Plaintes relatives à une pratique interdite

Plaintes relatives à une pratique interdite (122 LNT), à un congédiement injuste ou (124 LNT) au harcèlement psychologique par la CNESST (123.6 LNT)

Les procédures de traitement d’une plainte relative à une pratique interdite sont presque identiques à celles d’une plainte relative à un congédiement sans cause juste et suffisante. Le traitement d’une plainte relative au harcèlement s’en rapproche mais comporte une étape supplémentaire soit l’enquête. Voici un bref résumé des différentes étapes qu’elles comportent. Nous exposerons ensuite chacune d’entre elles de façon plus détaillée.

Les étapes du traitement des plaintes

Après avoir complété un formulaire de plainte en ligne ou auprès de la CNESST, si elle est jugée recevable, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) avise le plaignant et informe l’employeur qu’une plainte a été déposée contre lui. La CNESST propose alors un service de médiation. Dans  près de 65 % des cas, les parties qui participent à la médiation arrivent à une entente sans avoir à comparaître au tribunal.

Si l’employé ou l’employeur refuse la médiation ou si elle échoue, la CNESST transmet immédiatement la plainte au Tribunal administratif du travail (TAT) où le dossier sera entendu.

Dans le cas des plaintes relatives au harcèlement psychologique, la CNESST fait une enquête après la médiation pour s’assurer du bien-fondé de celle-ci. Si la plainte est jugée fondée, la CNESST la transmet au TAT.

Normalement, les employés bénéficieront généralement des services d’un avocat du Service des affaires juridiques de la CNESST pour les représenter auprès du TAT jusqu’à la fin des procédures.

Le Tribunal administratif du travail (TAT) offre aussi une médiation, appelée «conciliation pré-décisionnelle», avant l’audience au TAT. Cette conciliation se déroule en présence de l’avocate ou de l’avocat de la CNESST. Si cette seconde médiation échoue, il y aura audience devant une ou un commissaire qui entendra les versions des faits de l’employeur et du salarié.

Après l’audience, la décision du TAT sera transmise par la poste.

Détail des étapes du traitement des plaintes

Dépôt des plaintes

Délais pour porter plainte

En cas de congédiement, il est de 45 jours de calendrier depuis le moment du congédiement injuste ou de la pratique interdite. La plainte doit être déposée auprès de la CNESST (art. 123 et 124 LNT).

En ce qui concerne une mise à la retraite forcée, le délai est de 90 jours pour déposer une  plainte (art. 122.1LNT).

La plainte relative à une conduite de harcèlement doit quant à elle être déposée dans les deux (2) ans de la dernière manifestation de cette conduite (art. 123.7LNT).

Dans le cas d’une plainte de harcèlement, une certaine vigilance s’impose à l’égard du délai de 2 ans. L’utilisation des mécanismes de règlement internes de plaintes de l’entreprise, qui peuvent donner de bons résultats, elle n’empêche pas cependant le dépôt d’une plainte à la CNESST.

Dans les cas d’une pratique interdite ou d’un congédiement injuste, le délai mentionné se calcule en principe à partir du jour où la mesure entre en vigueur. Par exemple, dans le cas d’un congédiement, le délai commence à courir le jour où l’employé cesse de travailler, et non celui où l’employeur lui a dit qu’il le congédiait ou la dernière journée payée par l’employeur en guise de préavis. Dans le cas d’un congédiement déguisé, le délai se calcule à partir du moment où l’employé peut raisonnablement conclure, compte tenu des circonstances, qu’une mesure est exercée contre lui ou à partir du moment où il constate qu’il s’agit d’un congédiement plutôt que d’un licenciement ou d’une mise à pied.

Exposé des faits

Il est d’usage d’utiliser le formulaire nommé « Exposé des faits » fourni par la CNESST, en plus du formulaire de plainte, pour raconter ce qui s’est passé. Cet exposé ne sera pas envoyé à l’employeur.

Il est conseillé de rédiger l’exposé des faits chronologiquement, dans un style télégraphique pour en réduire la longueur.

L’exposé des faits devrait notamment indiquer :

  • les dates des événements.
  • une brève description des événements (les paroles échangées, le ton, les gestes, etc.)
  • par qui et où les paroles ou les gestes ont été posés et qui était présent. Indiquez les titres des personnes.
  • depuis quand le problème dure et quelle en est la fréquence ;
  • Les réactions provoquées par ces événements et les effets qu’ils ont eu, surtout en ce qui concerne le harcèlement ;
  • quelles démarches furent faites auprès des intervenants, et les résultats obtenus.

De plus, dans le cas du harcèlement, l’exposé des faits devrait permettre de faire des liens avec les quatre éléments de la définition du harcèlement à savoir : une conduite vexatoire hostile qui porte atteinte à  la dignité et l’intégrité physique ou psychologique entrainant un milieu de travail néfaste.

Les témoins

Il est utile de recueillir la version des témoins et leur demander de rédiger un résumé succinct de leurs témoignages.

La recevabilité de la plainte

Lors du dépôt d’une plainte, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vérifie d’abord si elle est recevable. À cette étape, cette décision ne concerne pas le bien-fondé de la plainte qui relève plutôt de la personne en charge de l’enquête dans les cas de harcèlement ou du Tribunal administratif du travail (TAT) dans les cas de pratique interdite ou de congédiement injuste.

Pour vérifier la recevabilité d’une plainte, la CNESST s’assurera, que le plaignant, respecte les délais pour la déposer ou, dans le cas d’une plainte relative à un congédiement injuste, qu’il a bien deux ans de service continu. Dans les cas de harcèlement, elle vérifie rapidement si les quatre éléments de la définition du harcèlement psychologique précités, semblent présents.

Si une  plainte déposée par écrit est jugée irrecevable, le plaignant recevra un avis écrit de la CNESST qui expliquera sa décision. Il aura alors deux possibilités.

Demander par écrit au directeur général des affaires juridiques de réviser cette décision, en mentionnant les raisons pour lesquelles il conteste. Si la CNESST maintient sa décision de ne pas donner suite à la plainte et si les explications données pour justifier sa décision ne sont pas satisfaisantes, le salarié pourra toujours s’adresser au Protecteur du citoyen.

Le plaignant pourra plutôt demander à la CNESST de déférer (transférer) sa plainte au TAT. Il aura 30 jours pour le faire à partir de la réception de la décision. Il ne pourra toutefois pas bénéficier des services gratuits d’une avocate ou d’un avocat de la CNESST.

Si l’employé ne peut déposer une plainte à la CNESST parce qu’il a dépassé le délai ou parce qu’il n’a pas deux ans de service continu pour contester un congédiement injuste par exemple, il existe d’autres recours. En effet, celui-ci peut poursuivre son employeur devant les tribunaux de droit commun ou devant la Division des petites créances pour obtenir des dommages moraux ou un délai-congé raisonnable, ou d’autres dommages et intérêts, mais il ne pourra pas faire cesser le harcèlement ni obtenir la réintégration.

L’obligation de mitiger ses dommages

Même si un employeur a agi de façon illicite à l’ endroit d’un employé, ce dernier a dans tous les cas l’obligation de mitiger (réduire) ses dommages en entreprenant rapidement, des démarches de recherche d’emploi.

Il importe de conservez des preuves des démarches (notes personnelles détaillées, liste des employeurs contactés, réponses reçues des employeurs, rappels effectués auprès des employeurs qui n’ont pas répondu aux demandes d’emploi, coupures de journaux contenant les offres d’emploi consultées, liste des cours suivis s’il y a lieu, etc.), car les juges évalueront éventuellement les efforts fournis pour réduire les dommages causés par le congédiement. Trois à cinq démarches par semaine sont généralement jugées suffisantes.

Lorsqu’une personne perd son emploi, elle n’est pas tenue d’accepter n’importe quel emploi qui ne correspondrait pas à ses qualifications ou qui impliquerait une baisse drastique de salaire, mais elle doit fournir de sérieux efforts pour trouver un emploi comparable. Si les efforts sont jugés insatisfaisants, le tribunal pourra considérer à la baisse la compensation monétaire qui sera attribuée.

La médiation à la CNESST

Le service de médiation

Le service de médiation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est gratuit et a pour but de tenter de rapprocher l’employeur et la personne salariée, de façon à ce qu’ils en viennent à une entente mutuellement satisfaisante. L’objectif n’est donc pas d’identifier qui a tort et qui a raison, mais bien d’en arriver à une entente à l’amiable. A cette étape les salariés n’ont pas droit à la représentation par avocat, mais vous pouvez en désigner un à vos frais. Me Paul Gladu peut vous assister lors de la médiation Contactez-nous.

Il est généralement avantageux de participer au processus de médiation offert par la CNESST- La médiation est sans obligation. Les parties peuvent y mettre fin à tout moment si, par exemple, les offres de l’employeur ne sont pas sérieuses.

La médiation peut permettre de dépasser les cadres légaux. L’entente pourrait couvrir une forme de compensation non prévue par la loi. La médiation aide aussi  à mieux préparer l’audition de la cause. Si plus d’une plainte fut déposée, l’ensemble de celles-ci seront traitées en médiation.

En principe, la séance de médiation se déroule au bureau de la CNESST, généralement dans les deux ou trois mois qui suivent le dépôt de la ou des  plaintes.

La préparation de la médiation

Il est très important de préparer à l’avance une médiation! Me Paul Gladu peut vous assister lors de cette étape de la médiation Contactez-nous.

Le déroulement de l’enquête (harcèlement psychologique (123.8 LNT)

La personne responsable de l’enquête communiquera avec le ou la plaignante dans les jours qui suivent la réception du dossier. Elle en fera d’abord l’analyse et demandera peut-être ultérieurement de lui soumettre une version plus détaillée ou des documents supplémentaires.

La personne en charge de l’enquête demandera à rencontrer le plaignant. Cette rencontre, d’une durée de deux à trois heures, devrait lui permettre de recueillir sa version des faits et tous les renseignements ou documents nécessaires pour vérifier le bien-fondé de la plainte et les démarches faites pour aviser l’employeur ou une des personnes qui le représentent.

La personne responsable de l’enquête rencontrera aussi l’employeur et des collègues de travail, y inclus la personne qui harcèle. Ces rencontres se font habituellement sur les lieux de travail. S’il est impossible de les rencontrer en personne, les entrevues pourront se faire par téléphone. La CNESST ne rencontre pas nécessairement tous les témoins que les parties ont proposés. Toutes les rencontres avec les témoins sont confidentielles.

Les conclusions de l’enquête

La CNESST informera par écrit  les parties des conclusions de l’enquête (plainte fondée ou plainte non fondée).

Les informations recueillies lors de l’enquête sont confidentielles : ni l’employé, ni l’employeur, ni le Tribunal administratif du travail (TAT) n’ont accès aux notes ou au rapport de la personne responsable de l’enquête.

Si la plainte est jugée fondée suite à l’enquête, le dossier est alors transféré au TAT où une avocate ou un avocat de la CNESST sera désigné pour  agir en faveur du salarié gratuitement.

Si la CNESST arrive à la conclusion que la plainte est non fondée, frivole, ou faite de mauvaise foi, elle refusera d’y donner suite. Si c’est le cas et que l’employé souhaite tout de même poursuivre sa plainte, il existe deux possibilités :

La première consiste à faire une demande de révision par écrite. Suite à celle-ci la CNESST bénéficiera de 30 jours pour donner une réponse. Si la demande de révision est acceptée, l’enquête ne sera pas nécessairement refaite. La  plainte sera transférée au TAT et la CNESST fournira une avocate ou un avocat gratuitement au plaignant.

Si la CNESST maintient sa décision de ne pas donner suite à une plainte, une demande peut-être formulée pour demander à la CNESST, par écrit et dans les 30 jours de la réception de la décision de la CNESST, de déférer la plainte au TAT. Le plaignant ne pourra avoir droit gratuitement aux services juridiques de la CNESST.

La deuxième possibilité consiste à demander à la CNESST de transférer la plainte au TAT dans un délai de 30 jours du refus de la plainte par la CNESST sans faire de demande de révision. Encore là, Le plaignant ne pourra avoir droit gratuitement aux services juridiques de la CNESST.

Le traitement des plaintes par le TAT

Le Tribunal administratif du travail (TAT) est le tribunal spécialisé désigné pour entendre les cas de congédiement injuste, de pratique interdite ou de harcèlement psychologique. Il faut bien distinguer son rôle de celui de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Comme nous l’avons vu, la CNESST juge d’abord si la plainte est recevable. Elle offre ensuite une médiation. Dans les cas de harcèlement, elle fait également enquête pour déterminer si la plainte est fondée. Le TAT n’est cependant pas lié par cette décision de la CNESST et elle pourra rejeter votre plainte.

Le TAT rendra une décision après avoir entendu la version des deux parties et des témoins lors d’une audience (audition). En principe, une avocate ou un avocat de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) y représentera gratuitement le ou la plaignante.

Attention! Dans les cas de plaintes relatives à une pratique interdite ou à un congédiement injuste, il arrive que la CNESST annonce à cette étape qu’elle refuse de  représenter un plaignant. La personne affectée par cette décision pourra  demander une révision de celle-ci. Les mêmes procédures que pour la demande de révision suite à une plainte jugée irrecevable s’appliquent. Si aucune des démarches proposées ne porte fruit, la personne concernée peut décider, en dernier recours, de se défendre elle-même ou de retenir à ses frais les services d’une avocate ou d’un avocat.

Me Paul Gladu peut vous assister lors de cette étape de la médiation – Communiquez avec nous.

Plusieurs mois s’écouleront entre le dépôt d’une plainte et le jour de l’audience.

L’avocate ou l’avocat en charge de votre dossier devrait vous contacter quelques semaines avant pour préparer le dossier.

Si ce n’est pas fait au moment où vous recevez l’« Avis d’audience » du TAT, n’hésitez pas à vérifier ce qu’il en est auprès de la CNESST.

Seront présents lors de l’audience

  • une ou un commissaire du TAT;
  • l’employeur et, s’il y a lieu, son avocate ou son avocat;
  • le plaignant et, s’il y a lieu, son avocate ou son avocat;  et
  • leurs témoins respectifs, s’il y a lieu.

L’audition peut durer une demi-journée comme elle peut s’étendre sur plusieurs jours, selon la complexité de dossier, le nombre de témoins, etc. Si une des parties fait défaut de se présenter sans justification, le TAT peut quand même procéder à l’audience.

Si plusieurs plaintes ont été déposées (une plainte pour une pratique interdite ou une plainte pour un congédiement injuste en même temps qu’une plainte de  harcèlement psychologique) elles pourront être réunies pour audition commune avec le consentement des parties.

Avant l’audience

La conciliation pré-décisionnelle

Même s’il y a déjà eu une médiation à la CNESST, une deuxième médiation, appelée « conciliation pré-décisionnelle », peut avoir lieu, mais au TAT cette fois, quelques jours ou semaines avant l’audience. Il faut l’accord des deux parties pour qu’elle ait lieu. Comme pour la médiation à la CNESST, il peut être très avantageux de l’accepter, et ce, même si la première médiation a été un fiasco. La proximité de la date d’audience peut exercer une plus grande pression sur les parties pour l’obtention d’un règlement. Dans environ 80 % des cas, les parties qui s’engagent dans une conciliation arrivent à un règlement.

La conciliation pré décisionnelle est gratuite, libre, volontaire et confidentielle. Ce qui y est dit ou écrit ne peut être utilisé en audience, sauf si les deux parties sont d’accord. On ne peut pas non plus obliger la personne responsable de la conciliation au TAT à divulguer ce qui lui a été révélé ou ce dont elle a pris connaissance dans l’exercice de ses fonctions. On ne peut pas non plus l’obliger à fournir des notes personnelles ou un document fait ou obtenu durant cet exercice.

La conférence préparatoire

Dans certains cas, les parties peuvent être convoquées à une conférence préparatoire tenue par une ou un commissaire. Cette rencontre vise à préciser et à délimiter le litige, à permettre à chaque partie de prendre connaissance des arguments et des preuves documentaires de l’autre, à convenir des faits qui peuvent être admis et à déterminer de quelle manière se déroulera l’audience. Elle peut également permettre d’arriver à une entente.

L’audience

Les objections préliminaires

Les parties pourront, dès le début de l’audience, faire une ou des objections préliminaires, c’est-à-dire tenter de démontrer le recours est mal fondé parce que qu’il ne répond pas aux conditions exigées LNT. Il pourrait, par exemple, être allégué : que le plaignant n’est pas un salariée; que la période minimale de service continu requis pour porter plainte n’est pas acquise etc.

À la lumière de la preuve et des arguments soumis, la ou le commissaire pourra :

  • accueillir l’objection préliminaire; si c’est le cas, l’audience prend fin, car le Tribunal administratif du travail (TAT) n’a pas compétence pour entendre la cause;
  • rejeter l’objection préliminaire; si c’est le cas, l’audience se poursuit et une décision sera rendue quand tous les faits auront été examinés;
  • prendre l’objection sous réserves, afin de la trancher plus tard.

La preuve à faire dans les cas de plainte relative à une pratique interdite

Le type de preuve à faire varie selon le type de plainte. Dans le cas d’une plainte relative à une pratique interdite, il faudra démontrer devant le TAT, outre le fait que la plainte a été déposée dans les délais légaux :

  • que le plaignant est une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est généralement admis par l’employeur;
  • que le plaignant se retrouve dans une des situations énumérées aux articles 122 ou 122.1 de la LNT;
  • que le plaignant a subi une mesure énumérée dans ces articles ;
  • qu’il existe un lien dans le temps entre cette situation et la mesure prise par l’employeur (par exemple, le congédiement a eu lieu pendant une grossesse). On dit alors qu’il y a « concomitance » entre les faits.

Une personne assujettie à  une convention collective devra peut-être aussi prouver que la convention ne lui offrait pas l’accès à un recours équivalent.

Une fois ces éléments établis, le salarié bénéficiera alors d’une présomption, c’est-à-dire que la ou le commissaire présumera que la mesure imposée contre lui a été imposée pour un motif interdit par la LNT.

Ce sera  donc alors à l’employeur de démontrer qu’il avait une raison juste et suffisante, c’est-à-dire une raison suffisamment sérieuse ou grave et qui ne constituait pas un prétexte, pour imposer cette sanction. Il devra, par exemple, prouver qu’il n’a pas congédié telle employée parce qu’elle était enceinte, mais plutôt parce qu’elle était toujours en retard au travail en dépit d’avertissements verbaux et écrits répétés, etc.

La preuve à faire dans les cas de plainte relative à un congédiement injuste

Dans ces cas il faut démontrer, outre le fait que la plainte a été déposée dans les délais légaux :

  • que la plainte est déposée par une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est souvent admis par l’employeur;
  • que celle-ci a accumulé deux ans de service continu dans la même entreprise ;
  • qu’il y a eu rupture du lien d’emploi ou que le plaignant a subi des mesures ou des changements équivalents à un congédiement déguisé.

Là aussi, une personne assujettie à une convention collective devra peut-être aussi prouver que la convention ne lui offrait pas l’accès à un recours équivalent.

Une fois ces éléments établis, le salarié bénéficiera alors d’une présomption, c’est-à-dire que la ou le commissaire présumera que la mesure imposée contre lui a été imposée pour un motif interdit par la LNT.

Ce sera  donc alors à l’employeur de démontrer que le congédiement s’appuie sur une cause juste et suffisante, c’est-à-dire qu’il a été fait pour des motifs réels, sérieux et suffisamment importants pour justifier une telle mesure. Si l’employeur prétend que le salarié a démissionné volontairement ou que le contrat de travail était à durée déterminée, ce sera également à lui de le prouver.

La preuve à faire pour une plainte relative à du harcèlement psychologique

Devant le TAT, le plaignant devra démontrer, outre le fait que la plainte a été logée dans les délais légaux :

  • qu’il est une personne salariée selon la Loi sur les normes du travail, ce qui est souvent admis par l’employeur;
  • qu’elle pas déjà assujettie à une convention collective ou que si elle l’est elle n’a pas le droit de déposer un grief.

Contrairement aux plaintes contre une pratique interdite ou contre un congédiement injuste, c’est le plaignant qui a le fardeau de la preuve, c’est-à-dire qu’il devra démontrer qu’elle a été victime de harcèlement psychologique. Il devra aussi prouver qu’il a avisé l’employeur ou une des personnes qui le représentent.

Les moyens de preuve

La preuve des éléments qui donnent ouverture au recours peut se faire au moyen de documents écrits, mais aussi par d’autres moyens, dont par témoins.

Pour convaincre la ou le commissaire, le plaignant devra, selon les circonstances :

  • présenter des documents qui sont en sa possession et qui établissent les fait générateurs de sa demande ;(Ex. des talons de chèques, bulletins de paye, contrat écrit, politiques internes de l’entreprise, photocopies d’avis remis à l’employeur, correspondance par courriel ou sur papier entre l’employé et l’employeur, etc.);
  • présenter des documents qui ne sont pas en sa possession (par exemple, les registres de paye de l’entreprise). Pour ce faire, des assignations à comparaître devront être préparées et signifiées aux personnes concernées.
  • convoquer et interroger des témoins; les ex-collègues de travail, lorsqu’elles ou ils ne travaillent plus pour l’employeur, sont souvent de bons témoins. Pour ce faire des assignations à comparaître devront être préparées et signifiées aux personnes concernées.

La décision

Une fois l’audience complétée, le TAT devra, dans un délai de 90 jours, rendre une décision écrite et motivée. Cette décision sera transmise aux parties.

Dans la plupart des cas, les commissaires ne fixent pas, dans leur décision, le montant précis qu’un employeur doit verser à titre de salaire perdu. En effet, il arrive souvent que le TAT affirme qu’il y a eu congédiement ou pratique interdite, mais qu’elle laisse aux parties (l’employeur, le plaignant et les avocates ou avocats) le soin déterminer quels sont les montants d’argent appropriés pour l’indemnisation

Si les parties n’arrivent pas à s’entendre sur l’indemnisation, il faudra donc, retourner devant le TAT afin qu’une deuxième décision soit rendue, laquelle déterminera le montant qui  à verser au salarié. On appelle cette étape la fixation de l’indemnité (ou fixation du quantum).

Lorsque qu’un un montant d’argent est versé par l’employeur, le salarié doit rembourser une partie des prestations d’assurance-emploi ou de la sécurité du revenu, qu’il a reçues.

De plus, si le plaignant a travaillé chez un autre employeur, l’indemnité sera réduite. Si le salarié n’a pas mitigé ses dommages, la ou le commissaire pourrait réduire la compensation au chapitre du remboursement du salaire perdu.

Après l’audience

La révision ou l’annulation d’une décision

Il est possible de demander la révision ou la révocation (annulation) d’une décision en déposant une requête au TAT dans un délai raisonnable, habituellement 30 jours, à partir de la décision ou de la découverte d’un fait nouveau.

Le TAT ne peut réviser ou révoquer une décision que dans trois (3) circonstances :

  • lorsqu’un fait nouveau est découvert et qu’il aurait pu justifier une décision différente, s’il avait été connu à temps;
  • lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre;
  • lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.

Si une demande s’appuie sur la découverte d’un fait nouveau ou sur  l’impossibilité d’être entendu, et ce, pour des motifs sérieux, ce sera à une seule ou un seul commissaire, et parfois même  la personne qui a rendu la décision initiale, à qui l’on confiera la tâche de réviser la décision. Par contre, si le motif soulevé est un vice de fond ou de procédure, trois nouveaux commissaires seront nommés pour examiner la demande.

La décision finale du TAT est sans appel. Si l’employé perd devant le TAT, cette décision peut cependant être contestée au moyen d’une demande de contrôle judiciaire devant la  Cour supérieure. Cette démarche ne se fait que lorsque l’on estime que le TAT a excédé sa juridiction ou que sa décision n’était pas raisonnable. Informez-vous auprès de auprès de Me Paul Gladu, le cas échéant, avant d’entamer de telles procédures, et faites-le rapidement! Ces démarches sont en effet complexes et les délais pour agir sont très courts (moins de 30 jours). Cette possibilité est également offerte à l’employeur si la décision lui est défavorable.

Les démarches en cas de non-respect de la décision

Si l’employeur refuse de respecter la décision, le salarié a six mois à compter de la date de la décision pour demander l’autorisation au Tribunal administratif du travail (TAT) d’en déposer une copie conforme au Bureau du greffier de la Cour supérieure, dans le district judiciaire de son domicile ou de celui de l’employeur, afin de faire exécuter le jugement.

Si c’est la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail qui vous représentait, avisez l’avocate ou l’avocat qui vous agissait pour vous devant le TAT, elle ou il fera les démarches nécessaires gratuitement pour vous.

Si vous vous représentiez vous-même, informez-vous auprès de auprès de Me Paul Gladu, pour qu’il agisse pour vous à cette étape.

Avis : Le contenu et les hyperliens du présent site sont diffusés à des fins éducatives et informatives. L’utilisateur ne doit pas les interpréter comme étant des conseils d’experts en matière juridique, fiscale ou comptable. Les informations, documents et images sur le site sont offerts « tels quels » en date de la mise à jour affichée sur la page consultée.

Ces informations peuvent ne pas refléter les plus récents développements juridiques. Notre site internet est destiné à présenter notre cabinet d’avocat ainsi que les services que nous offrons. L’internaute ne doit pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues. Chaque situation étant différente, nous vous conseillons de consulter un avocat.

Laissez-nous vous aider

Notre expertise et nos compétences s’allient pour vous offrir des conseils avisés.