La cessation du lien d’emploi

Un emploi prend fin lors de la rupture du contrat de travail, qu’il soit verbal ou écrit, ou, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, quand l’échéance prévue est arrivée. L’employeur doit alors verser toutes les sommes dues à la personne salariée : salaire, heures supplémentaires, paye de vacances (4 % ou 6 %), etc.

La rupture du contrat de travail peut prendre différentes formes :

La démission

Une démission survient lorsqu’un salariée prend l’initiative, librement et volontairement, de quitter son emploi. Elle ne se présume pas. Si l’employeur prétend faussement que vous avez démissionné, c’est lui qui devra en faire la preuve.

Avant de démissionner

Si vous envisagé à quitter votre emploi à cause de changements importants apportés à vos conditions de travail ou à cause du comportement désagréable de votre employeur ou de vos collègues, il s’agit peut-être de harcèlement psychologique ou d’une tentative de congédiement déguisé de la part de votre employeur. Vous devriez faire certaines démarches avant de quitter votre emploi (voir plus bas sous Démission forcée).

Si vous croyez que votre employeur serait heureux que vous quittiez votre emploi, vous pourriez plutôt négocier votre départ afin d’obtenir une lettre de référence, par exemple, et peut-être même une indemnité de départ.

Préavis de démission

La Loi sur les normes du travail (LNT) ne vous oblige pas à donner à votre employeur un avis avant de quitter volontairement votre emploi, mais le Code civil du Québec prévoit, à son article 2091, que vous devez donner un « délai de congé raisonnable ». Protégez-vous donc en transmettant à votre employeur un avis écrit d’une durée raisonnable remis de main à main ou par courrier recommandé, en conservant précieusement la preuve de l’envoi et une copie de l’avis.

Si l’employeur vous congédie avant l’échéance fixée dans votre avis, vérifiez si l’employeur vous a donné l’avis de cessation d’emploi prévu par la Loi (art. 82 à 83.1 LNT).

Démission forcée

Certains employeurs tentent parfois de contourner l’application de la LNT en forçant des personnes à leur emploi à démissionner. Si la démission n’est pas réellement « libre et volontaire », on parlera alors d’une « démission forcée » ou de « congédiement déguisé ».

Un employeur peut tenter de vous forcer à démissionner en vous harcelant psychologiquement ou en apportant des changements significatifs à vos conditions de travail, comme par exemple :

  • En réduisant de façon importante les heures de travail ou de la durée du contrat de travail;
  • En imposant une rétrogradation ou une perte progressive de responsabilités;
  • En affectant le salarié à un poste moins bien rémunéré;
  • En modifiant  de façon importante la rémunération;
  • En imposant une mutation, qui place le salarié dans une situation intolérable, (Éloignement, poste incompatible avec expérience et formation).

Seront considérés comme un «congédiement déguisé», les changements qui constituent  une modification substantielle des conditions de travail  par opposition et par opposition à un simple irritant, puisque l’employeur conserve toujours son droit de gérance.

Si les changements ne répondent à aucun un besoin réel de restructuration ou de réelles difficultés financières, alors il s’agit peut-être d’un congédiement déguisé.

Il vaudrait mieux tenter de régler la situation avant de quitter votre emploi. Qui sait, cela pourrait permettre d’améliorer la situation de telle sorte que vous pourriez conserver votre emploi. Si vous croyez être victime d’un congédiement déguisé et de harcèlement psychologique, vous devriez donc écrire une lettre à votre employeur pour lui signifier clairement que vous n’êtes pas d’accord avec les modifications proposées ou les comportements hostiles que vous subissez et proposer des solutions.

De plus, vous n’avez pas besoin de démissionner pour déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour contester ces changements de vos conditions de travail et déposer une plainte relative à une pratique interdite (art. 122 à 123.3 Loi sur les normes du travail (LNT) à un congédiement injuste (art.124 LNT) ou au harcèlement psychologique (art. 81.18 et 123.6 LNT).

Si, par la suite, vous devez quitter votre emploi parce que la situation est devenue impossible pour vous, ces démarches vous aideront à démontrer que vous n’avez pas démissionné de votre plein gré. Elles vous aideront également à prouver que votre employeur était au courant du harcèlement psychologique que vous alléguez.

Ces démarches pourraient aussi vous permettre de conserver votre droit à aux prestations de l’assurance-emploi car vous pourrez alors démontrer que vous avez fait tout ce que vous pouviez pour régler la situation avant d’avoir recours  aux prestations d’assurance-emploi.

Au moment de démissionner, toutefois nous suggérons d’écrire de nouveau une lettre à votre employeur expliquant que vous ne quittez pas votre emploi volontairement et indiquant les véritables motifs de votre départ.

N’oubliez pas de conserver une copie de toute la correspondance avec votre employeur et une preuve de son envoi.

Annulation de démission

Il est possible d’annuler une démission, même si vous l’avez annoncée par écrit, mais ce n’est pas facile et il vaut mieux réfléchir mûrement cette décision. Les raisons qui permettront d’annuler une démission sont les suivantes :

  • la démission a été transmise alors que vous étiez dans un état de choc parce que vous avez été victime d’une agression grave qui a eu des conséquences psychologiques;
  • la démission fut  remise sous l’effet de la crainte ou la menace, en raison de fausses représentations, de pressions indues ou d’intimidation;
  • vous viviez une période de dépression ou vos facultés mentales étaient altérées par l’effet de l’alcool, de la drogue ou de médicaments;
  • vous étiez sous l’effet de la colère ou vous avez eu une prise de bec éprouvante avec une personne avec qui vous travaillez (collègue, supérieur).

Cette énumération n’est pas limitative et d’autres motifs pourraient être envisagés. Il vous faudra démontrer que vous n’avez pas démissionné librement et volontairement:

Si la raison invoquée est reliée à un état de santé psychologique, une preuve médicale est de mise.

La retraite

La LNT accorde le droit à tout salarié de demeurer au travail, quel que soit son âge, et de choisir le moment de son départ à la retraite de façon libre et volontaire (art. 84.1LNT). Un salarié qui se verrait forcé de prendre sa retraite pourrait donc déposer une plainte relative à une pratique interdite (art. 122 LNT). L’article 122.1 LNT interdit également à l’employeur de congédier, de suspendre, mettre à la retraite ou d’exercer des mesures discriminatoires ou des représailles contre un salarié parce qu’il a  atteint ou dépassé l’âge de la retraite tel que fixé par le régime de retraite, la convention collective, le décret ou la pratique en usage chez l’employeur. Ce droit ne peut être modifié ou limité contractuellement.

La mise à pied, le licenciement et le congédiement

Comme la démission forcée, la mise à pied, la suspension, le licenciement ou le congédiement sont des arrêts involontaires du travail. Pour connaître vos droits dans ces circonstances, il est important de bien distinguer la mise à pied du licenciement ou du congédiement et de savoir lequel de ces termes s’applique à votre situation.

La mise à pied (et la suspension)

La mise à pied est un arrêt temporaire du travail imposé par l’employeur pour des motifs économiques ou administratifs. La personne mise à pied devrait normalement être rappelée au travail. Elle conserve donc le lien d’emploi et il n’y a pas d’interruption du service continu.

Si la mise à pied se prolonge au-delà de six mois, l’employeur est tenu de verser à la personne salariée l’indemnité de préavis (ou indemnité de cessation d’emploi) prévue dans la LNT (art. 82 à 83.1voir plus bas 4), sans que cela implique automatiquement la rupture du lien d’emploi.

Il arrive qu’un arrêt temporaire du travail soit plutôt dû à une suspension par l’employeur. La suspension est une sanction disciplinaire par laquelle l’employeur interrompt l’emploi de la personne salariée pour une période déterminée sans qu’il y ait rupture du contrat de travail.

La mise à pied ou la suspension ne doivent cependant pas servir de prétexte pour congédier injustement une personne ou pour exercer contre elle une mesure discriminatoire ou des représailles pour un des motifs interdits par les lois. Certains employeurs peuvent tenter de camoufler un congédiement par une mise à pied ou une suspension qui se prolongent indéfiniment. Il est donc très important de garder contact avec l’entreprise et avec des collègues de travail pour connaître l’évolution de la situation. Si quelques collègues ont été rappelés au travail mais pas vous, il pourrait s’agir d’un licenciement ou d’un congédiement déguisé.

Le licenciement

Pour sa part le licenciement est une rupture du lien d’emploi ou du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour des motifs :

  • économiques (difficultés financières, baisse de revenus etc.);
  • organisationnels (réorganisation/restructuration entraînant l’abolition ou la fusion de postes;
  • techniques dues à des  innovations technologiques entraînant une réduction de la main d’œuvre.

La décision de l’employeur de licencier un employé plutôt qu’un autre devrait être basée sur des critères objectifs. L’ancienneté peut faire partie de ces critères si cette variable fait partie des conditions d’emploi en entreprise, mais ce n’est pas une obligation. L’employeur peut utiliser d’autres critères comme le  rendement, les compétences ou la polyvalence.

Le licenciement donne droit à l’avis de cessation d’emploi prévu dans la et à un délai-congé raisonnable tel que prévu dans le Code civil du Québec, si les conditions requises sont respectées. Si vous faites partie d’un groupe d’au moins 10 personnes licenciées au cours d’une période de deux mois consécutifs dans le même établissement, vous avez peut-être droit à l’avis de licenciement collectif prévu dans la LNT (art.84.0.1).

Un licenciement peut parfois masquer un congédiement. On parlera alors d’un « faux licenciement » ou d’un « congédiement déguisé ». En effet, l’employeur peut prétendre avoir procédé à un licenciement afin d’empêcher un recours à l’encontre contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante ou contre une pratique interdite.

A titre d’exemple, si un autre poste est disponible dans l’entreprise et qu’il correspond aux compétences et à l’expérience du salarié licencié, l’employeur a l’obligation de lui offrir avant de le licencier. S’il ne l’a pas fait, il peut s’agir en fait d’un congédiement déguisé et non d’un licenciement.

Comme lors d’une mise à pied, il est aussi très important de garder contact avec l’entreprise et avec des collègues de travail restés sur place pour vérifier si l’employeur a engagé une autre personne pour occuper le poste de celui qui fut licencié. Si c’est le cas, le licenciement pourrait s’avérer être un congédiement déguisé. Dans de tels cas, il y a matière à porter plainte le plus rapidement possible à la CNESST ou à une autre instance appropriée, même si vous pensez être hors délai.

Si l’employeur a réellement des difficultés économiques mais qu’il vous met à la porte tout en gardant à son emploi des personnes payées moins cher sans respecter un des critères objectifs cités ci-dessus comme l’ancienneté, il peut aussi s’agir d’un congédiement déguisé. L’employeur devrait chercher à éviter le licenciement en offrant, si les circonstances le permettent, de réduire votre salaire ou vos heures pour vous permettre de conserver votre emploi.

Le congédiement

Le congédiement est aussi une rupture définitive du lien d’emploi ou du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, mais cette fois-ci pour des motifs disciplinaires (retards fréquents, insubordination, fraude, vol, etc.) ou pour une question d’incompétence ou de rendement. Une personne congédiée a droit à un avis de cessation d’emploi si elle n’a pas commis de faute grave et si elle remplit les conditions requises. Un congédiement peut être déguisé en démission forcée, en mise à pied, en suspension ou en licenciement.

Une personne congédiée qui a accumulé deux ans de service continu avec le même employeur peut déposer une plainte à la CNESST pour contester un congédiement fait sans cause juste et suffisante (ou congédiement injuste, (art. 124 LNT)

Dans le cas où un salarié n’a pas deux ans de service continu, il peut  se tourner vers le Code civil du Québec (C.c.Q.) qui accorde le droit à un avis préalable (ou délai de congé) d’une durée raisonnable mais qui ne permet pas d’obtenir la réintégration (art. 2091 C.c.Q.).

Il arrive qu’une personne soit congédiée pour un motif interdit par la LNT, par exemple parce qu’elle est enceinte, ou parce qu’elle a exercé un droit reconnu dans la LNT, etc.

Tout salarié victime d’un tel congédiement illégal peut  déposer une plainte contre une telle pratique interdite à la CNESST (art.122 LNT).

Non-renouvellement de contrat

Dans le cas d’un contrat de travail dit temporaire qui a  toujours fait l’objet de renouvellements. Il est possible  que celui-ci soit alors devenu un contrat à durée indéterminée. Si, soudainement, ce contrat n’est plus renouvelé, il peut s’agir d’un licenciement ou d’un congédiement donnant ouverture à un avis de cessation d’emploi (art. 82 et ss LNT), ou donnant ouverture à une plainte à la CNESST. Le service continu sera alors établi à partir de la date d’embauche, comme pour les contrats à durée indéterminée, à moins que les circonstances permettent de conclure au bris du lien d’emploi. On calculera alors le service continu à partir de la date de retour suivant cette interruption, comme s’il s’agissait d’une nouvelle embauche.

Si, au moment de votre fin d’emploi, votre employeur veut vous faire signer un document, quel qu’il soit, demandez un temps de réflexion. Demandez-lui également une copie du document à signer et consultez Me Paul Gladu en composant le 450-

Avis de cessation d’emploi ou de mise à pied (art. 82 à 83.1)

Lorsqu’un salarié se justifie de trois mois ou plus de service continu chez un même employeur, celui-ci doit lui donner un avis écrit de cessation d’emploi (ou préavis) avant de procéder à son licenciement, à son congédiement (justifié ou non) ou à sa mise à pied, si celle-ci dépasse six mois. Cet avis doit être écrit, il a pour but d’officialiser les choses et de donner un certain délai pour trouver un nouvel emploi.

Les salariés ont  droit à l’avis de cessation d’emploi si on l’employeur les met à pied pour une durée indéterminée ou pour une période inférieure à six mois mais qui excède finalement six mois. Ils y ont aussi droit si l’employeur met fin à leur contrat de travail établi pour une durée déterminée ou pour une tâche précise, avant l’échéance prévue dans ce contrat. Il est possible que certains recours puissent être envisagés dans le cadre des dispositions du C.c.Q.

Le nombre de semaines d’avis que l’employeur doit vous donner dépend de la durée de votre service continu dans l’entreprise.

Tableau 1

DURÉE DU PRÉAVIS (art.82 LNT)

DUTRÉE DE SERVICE CONTINU PRÉAVIS
Moins de 3 mois Aucun préavis
De 3 mois à moins de 1 an 1 semaine
De 1 an à moins de 5 ans 2 semaines
De 5 ans à moins de 10 ans 4 semaines
10 ans ou plus 8 semaines

Vous devrez travailler jusqu’à la date mentionnée sur votre avis de cessation d’emploi. Si vous quittez avant cette date, on pourrait conclure que vous avez démissionné et vous n’aurez pas droit à une indemnité pour le reste de la période.

Il ne faut pas confondre l’indemnité de cessation d’emploi avec la paye de vacances de 4 % ou 6 % versée lors d’une rupture du lien d’emploi.

Exclusions

Il n’y aura pas d’avis de cessation d’emploi prévu par la LNT dans les situations suivantes :

  • moins de 3 mois de service continu;
  • départ est causé par un cas fortuit. Le cas fortuit est un événement imprévu causé par une force majeure (par exemple un incendie). La faillite n’est pas considérée comme un cas fortuit;
  • en cas de faute grave. La gravité des gestes posés doit justifier la rupture immédiate du lien d’emploi. Cela peut être le fait d’un seul, comme par exemple un vol, un sabotage ou une fraude. Elle peut aussi être le fait d’une série d’événements qui mettent en danger le bon fonctionnement de l’entre prise, comme le fait de commettre des erreurs coûteuses. Dans ce cas-là, la gradation des sanctions devrait d’abord être appliquée ;
  • votre contrat de travail est prévu pour une durée dé terminée et l’échéance arrive ;
  • votre engagement est lié à l’exécution d’une tâche précise et il est prévu que votre contrat prendra fin quand cette tâche sera réalisée, quelle qu’en soit la durée 6 mois;
  • vous avez choisi librement de démissionner;
  • pendant une période de mise à pied, vous ne vous présentez pas au travail à la suite du rappel de l’employeur.

Indemnité de préavis

À défaut de donner l’avis prévu, l’employeur doit verser une indemnité de préavis égale au salaire hebdomadaire habituel, sans tenir  compte des heures supplémentaires, et ce, pour le nombre de semaines prévues au tableau plus haut.

Il doit aussi verser l’indemnité, même si l’employé s’est trouvé un autre emploi après l’arrêt de travail, à condition de ne pas avoir refusé de se présenter au travail après un rappel de l’employeur.

Un avis donné pendant la mise à pied est nul, sauf si le salarié occupait un emploi saisonnier dont la durée n’excède pas, habituellement, six mois par année. Un avis nul ne vous donne droit à une indemnité. Par contre, un avis donné pendant un congé pour responsabilités familiales ou une absence pour maladie ou accident respecte la Loi et ne donne pas droit à une indemnité. Vérifiez toutefois si vous
pouvez déposer une plainte relative à une pratique interdite pour contester cette rupture du lien d’emploi (art.122 LNT).

L’employeur qui congédie une personne qui lui a remis un avis de démission sans respecter l’avis de cessation d’emploi, devra verser l’indemnité due selon la Loi, sans dépasser toutefois la date prévue de démission.

Si vous êtes une travailleuse ou un travailleur à pourboire, vos pourboires déclarés à l’employeur seront inclus dans le calcul de l’indemnité. Si vous travaillez principalement à commission, votre indemnité sera constituée de la moyenne de votre salaire hebdomadaire calculée à partir de toutes les périodes de paye comprises dans les trois mois précédant votre congédiement, votre licenciement ou votre mise à pied, indépendamment du nombre de jours ou d’heures de travail.

Vous pouvez maintenant réclamer l’indemnité de préavis qui n’a pas été versée suite à une fin d’emploi causée par une faillite ou dans les six mois précédant celle-ci.

Salarié(es) syndiquées

Si vos conditions de travail sont établies par une convention collective qui prévoit un droit de rappel au travail pendant plus de six mois, vous n’avez droit à une indemnité compensatrice qu’à compter de la première des dates suivantes :

  • à l’expiration de votre droit de rappel, ou
  • un an après la mise à pied.

Toutefois, vous n’aurez pas droit à cette indemnité :

  • si l’employeur vous rappelle au travail avant la date où il doit vous verser cette indemnité, pour une durée au moins aussi longue que la durée de l’avis prévu dans la loi;
  • si vous refusez de retourner au travail après un rappel;
  • si le non-rappel est dû à un cas de force majeure (ou fortuit).

Les licenciements collectifs (art. 84.0.1 à 84.0.15 LNT)

La Loi sur les normes du travail (LNT) oblige l’employeur à donner un avis de cessation d’emploi d’une durée généralement plus longue pour un licenciement collectif.

Un licenciement devient collectif si, au cours d’une période de deux mois consécutifs, 10 personnes salariées ou plus d’un même établissement sont licenciées ou mises à pied pendant six mois ou plus. Il faut donc vérifier si les personnes mises à pied pour une durée indéterminée sont rappelées au travail avant six mois. Si ce n’est pas le cas, elles devront compter parmi les personnes visées par un licenciement.

Avant de procéder à un licenciement collectif, l’employeur doit aviser le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale dans les délais prévus par la loi. Il doit transmettre cet avis à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail et au syndicat représentant les personnes salariées, s’il en existe un. Il doit aussi l’afficher dans un endroit visible et facilement accessible dans l’établissement concerné.

Durée de l’avis de licenciement collectif

L’employeur doit donner son avis de licenciement collectif dans les délais suivants :

Tableau 2

DURÉE DE L’AVIS DE LICENCIEMENT COLLECTIF

Nombre de salariés licenciés Délai
Moins de 10 Employés Non applicable
De 10 à 99 employés   8 semaines
De 100 à 299 employés 12 semaines
300 employés ou plus 16 semaines

À défaut de donner l’avis prévu, l’employeur doit verser une indemnité égale au salaire hebdomadaire habituel pour le nombre de semaines prévues ou manquantes. Il n’est pas obligé de tenir compte des heures supplémentaires ni des pourboires déclarés pour le calcul de cette indemnité. Celle-ci doit être versée au moment du licenciement ou après six mois de mise à pied. L’employeur qui fait défaut de donner l’avis requis ou qui donne un avis d’une durée insuffisante est également passible d’une amende (art. 141.1 de la LNT).

L’employeur est tenu de donner également l’avis de cessation d’emploi prévu pour un licenciement individuel. S’il ne respecte pas les délais prévus, il n’y aura pas cumul des indemnités prévues pour le licenciement individuel avec celles du licenciement collectif. Cependant, l’employeur doit vous verser la plus élevée des indemnités auxquelles vous avez droit.

À partir du moment où l’avis est donné, l’employeur ne peut modifier le salaire ni les régimes d’assurance collective ou de retraite reconnus sans  consentement écrit ou celui de votre syndicat. Certaines exclusions sont  prévues en ce qui concerne l’application de l’avis de licenciement collectif. Par exemple, cet avis ne s’applique pas :

  • dans le cas d’une grève ou d’un lock-out au sens du Code du travail;
  • à un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes;
  • aux personnes salariées qui n’ont pas accumulé 3 mois de service continu avec l’employeur;
  • aux personnes qui ont commis une faute;
  • aux personnes qui sont visées par l’article 83 de la Loi sur la fonction publique.

La loi prévoit également qu’en cas de force majeure, par exemple un incendie, ou un événement imprévu qui empêche un employeur de respecter les délais d’avis prévus, celui-ci doit tout de même donner cet avis aussitôt qu’il le peut, mais il n’aura pas à verser d’indemnités si l’avis ne respecte pas les délais.

Comité d’aide au reclassement

Lorsque 50 personnes ou plus sont visées par le licenciement, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale peut demander que l’employeur et le syndicat (ou, à défaut, des représentantes ou représentants des personnes salariées) forment un comité d’aide au reclassement. Ce comité a pour mission d’aider à réduire les impacts du licenciement sur le personnel et de favoriser son maintien ou sa réintégration en emploi. À cet effet, le comité peut étudier des solutions alternatives au licenciement, comme par exemple la réduction du temps de travail, le partage de postes, les préretraites, etc. Le comité peut également offrir de l’aide aux personnes licenciées, soit pour les réorienter, soit pour rédiger leur curriculum vitae et les préparer aux entrevues d’emploi, soit pour aller chercher de la formation, du perfectionnement, etc.

La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l’entreprise

L’aliénation partielle  ou totale de l’entreprise, ou la vente en justice (faillite), n’entraîne pas nécessairement la rupture de votre lien d’emploi. Le nouvel acquéreur de l’entreprise doit normalement respecter les normes du travail prévues à la LNT dont le service continu.

De même, la modification de la structure juridique d’une entreprise par fusion, division ou autrement, ne devrait pas affecter la continuité de l’application des normes du travail (art. 97 LNT). Elle n’entraîne donc pas nécessairement la rupture du lien d’emploi. Le nouvel employeur, résultant de cette fusion, acquisition ou autre modification, devra normalement respecter le service continu, vos droits et les obligations découlant de la LNT.

Si l’ancien employeur vous remet votre relevé d’emploi et votre paye de vacances, cela n’implique pas qu’il y a rupture du lien d’emploi selon la Loi.

Si le nouvel employeur refuse de vous reprendre au travail, s’il modifie de façon importante vos conditions de travail ou s’il cherche à vous faire signer un nouveau contrat qui modifie de façon importante vos conditions de travail, vous pourriez peut-être exercer un recours contre un congédiement déguisé en déposant une plainte relative à un congédiement injuste (art.124 LNT).

La question de la continuité de l’application des normes du travail de l’ancien vers un nouvel employeur n’est pas simple et fait l’objet de décisions parfois contradictoires. Par exemple, tous ne s’entendent pas sur l’impact d’une suspension des opérations par le nouvel employeur. Vous devriez vérifier vos droits en communiquant avec la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou en consultant rapidement une avocate ou un avocat spécialisé en droit du travail.

Le certificat de travail et les références

Le certificat de travail

Si vous lui en faites la demande, votre employeur doit vous fournir un certificat de travail qui fait état de la nature de votre emploi, de la période pendant laquelle vous l’avez occupé et des coordonnées de l’entreprise (art. 84 LNT). S’il ne le fait pas, vous pouvez déposer une plainte administrative à la CNESST. Ce certificat obligatoire ne devrait contenir aucune indication d’appréciation de votre conduite ou de la qualité de votre travail.

Les références

Votre employeur n’est généralement pas obligé de vous fournir une lettre de recommandation, c’est-à-dire une lettre faisant état de son appréciation de votre conduite ou de la qualité de votre travail. Toutefois, rien ne vous empêche de lui en demander une. Il vous sera peut-être plus facile d’obtenir une bonne lettre de recommandation si vous la demandez avant de quitter.

L’employeur ne devrait donner que des informations justes, vraies, sans discrimination ou diffamation. Ces informations devraient être limitées aux faits reliés au rendement professionnel. L’employeur devrait également obtenir votre consentement avant de donner des informations à votre sujet à un employeur potentiel.

Des recours peuvent être envisagés si des informations préjudiciables à votre sujet sont colportées par d’anciens collègues ou employeur.

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